绩效考核案例分析题及答案绩效考核案例分析题绩效考核案例分析实例以及存在的问题

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注意重复和摘抄：在写答案前，先把难题复述一遍，最终答案写完的时候要拓展资料一下。这个带帽就是，“……… 这个缘故分析如下”，穿鞋是 “小编认为啊……”；据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了，然而没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了 2-3 分。

制作分销资源规划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，因此需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。

案例分析题一般具有下面内容基本特点：（1）在人力资源管理的操作中较难解决的职业难题；（2）职业中经常发生的需要妥善解决的难题；（3）采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的难题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起大众思索，给大家带来某些启示的难题。

今天我们就来说说人力资源师考试案例分析题答题技巧。案例分析题的解答技巧开门见山说，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的技巧。

绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效进步，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种技巧就失去了价格。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

绩效管理重在让员工明白职业就是要按标准执行，要把任务具体化，并在职业中做好记录，做到科学规范，有源可溯；重在让管理者明白对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，让他了解管理者的目标，避免出现员工职业结局与管理者的目标相差甚远，从而通过共同的参与和承诺，实现企业目标。

优点：目标管理中的绩效目标易于度量和分解；考核的公开性比较好；促进了公司内的人际交往。缺点：指导性的行为不够充分；目标的设定可能存在异议；设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。基于KPI的绩效考核。KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。

绩效考核的优点：将个人的收入同其本人的职业绩效直接挂钩，会鼓励员工创新更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。绩效考核的缺点：绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信赖和团队灵魂。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

案例一：某工厂去年产值下滑，今年老板设定8000万目标，将其作为KPI考核指标，导致各项指标同比去年均有提升。然而，若目标不能转化为员工目标，员工仅视为被动任务，没有主动目标，职业情形被动，目标实现不主动。

案例一：某工厂设定高目标作为KPI考核指标，虽然各项指标同比去年均有进步，但员工被动执行任务，内心并不认可目标，导致职业情形被动，难以全力冲刺。案例二：某大型制造企业实行奖少罚多的KPI考核，员工一年仅有一两个月能拿到奖励，其余时刻都是扣罚，员工怨声载道，杰出人才流失。

案例一：Z公司在制定考核方案时，运用了加权量表考核的绩效考核技巧，将职位类别分为经营管理类、职能管理类、技术类，并分别为“能”、“勤”“技”设置权重进行考核。同时绩效考评的类型采用了自我考评和上级考评（直接主管和间接主管）相结合的技巧。

国有企业违规发放津贴、补贴、奖金等行为的案例分析及认定如下：违规行为的认定合规依据的缺失：关键在于行为是否具备合规依据。国有企业通常依据绩效考核来确定薪酬总额，若薪酬计算技巧不合法或未经批准，则可能构成违规发放。

分析：上面的案例，同样是一次非常失败的绩效面谈。其具体的错误有：第一，没有准备，临时通知，临时进行，达不到有效的效果。从刘总找不到工林，找不到工林上个月的职业亲测下来发现，刘总并没有做好我们在第一个案例分析中提到的管理者应该做的准备。

以生产型企业为例：生产规划完成率不达标，开头来说分析缘故：主观影响：a.生产规划安排是否正确（影响进度）；工期长得早安排。

1、处理好这类难题，要从三个方面着手：第一，HRD不能因怕得罪老板和管理层而回避难题，萎缩不前，应面对现实，积极沟通，尽快找到对策，采取积极策略来应对，化解矛盾。

2、第十一个缘故是员工通过不作为获得正面结局。这种情况下，经理应给予批评和惩罚，以进步绩效。第十二个缘故是员工表现差劲但未受惩罚。经理应确保所有员工都接受公正的评价和必要的惩戒。第十三个缘故是员工个人能力不足。通过绩效分析，经理可以判断员工是否具备完成任务的能力，并采取相应措施。

3、调整心态，每个人都可以在职场中找到属于自己的成功路径。最终，培养钝感力是应对负面心情的重要策略。钝感力并不意味着忽视难题，而是在面对挫折和不公平时，保持内心的平静，将精力集中在个人成长和进步上。通过提升钝感力，员工可以更好地处理职场中的挑战，保持积极向上的态度，最终实现个人的成功。

4、通过案例分析，发现KPI模式在企业绩效管理中的应用存在诸多难题。企业期望通过KPI实现高价格绩效管理，但实际情况往往未能如愿。案例一：某工厂设定高目标作为KPI考核指标，虽然各项指标同比去年均有进步，但员工被动执行任务，内心并不认可目标，导致职业情形被动，难以全力冲刺。

5、对于之前一直表现优异的老员工，这个月业绩出现反常，那比较大的可能就是激励出难题了，我们第一步需要做的就是用各种技巧掌握其心理情形，接着对症下药。接下来要讲，如果激励没难题，那就是能力难题了。如果下属能力不足，作为直接领导的我们就需要亲自出手了。